Kuidas kohaneda muutustega? 22.2.2016

Tallinna Tehnikakõrgkooli humanitaarainete keskuse lektor Raili Juurikas kõneleb, miks on vahel muutustega keeruline toime tulla.

Raudtee_vaike

Mis on muutus?

Muutuse all mõtlen siinkohal arengut ja millegi teistmoodi tegemist, muutust käitumises. Ühest küljest me seame ise endale eesmärke, et midagi muuta, kuid teisalt võib vajadus muutuste järele tulla hoopis väljast, näiteks tööandjalt. Tahame oma elu paremaks teha, ennast arendada, aga samas tunneme muutuste ees ka mingil määral hirmu. Kardame või ei ole kindlad, kuidas me sellega toime tuleme.

Mis meiega juhtub, kui muutus meie ellu tuleb?

Muutused võivad olla keerulised, kuna sisaldavad alati ka millegi kaotamist. Senine käitumine on ju mingil põhjusel siiani toiminud, need olukorrad on tuttavad ja kindlustunnet pakkuvad. Muutused võivad tekitada hirmu ja adume, et me ei kontrolli enam olukorda. Tekib ebakindlus, et kas uues olukorras on sama lihtne hakkama saada? Loomulikult küsime endalt, kas uus olukord saab igal juhul parem olema? Kui inimene on näiteks oma valdkonna spetsialist ja peab hakkama midagi uut tegema, võib ta alguses tunda ennast rumalana. Mida kõrgemad ametikohad, seda valusam võib olla rumaluse tunne just muutuste alguses. See on inimese jaoks selline habras aeg.

Muutused nõuavad inimeselt suuremaid pingutusi ja ressursse. Peab rohkem pühendama aega, peab rohkem nö kohal olema.

Praegune aeg ja ühiskond soosib kiireid muutusi. Ettevõtete ümberorganiseerimised, töökohtade roteerimised, elukestev õpe, need kõik peegeldavad muutuste suurt osakaalu igapäevases elus. Nendega kohanemise edukus sõltub paljuski iga inimese isiksuse omadustest, aga on ka selliseid reeglipärasid, mida on ehk hea teada .

Ise endale seatud eesmärgid – kuidas need täide viia?

Kui seada endale ise eesmärke, siis mis ennustab, et muudatused ka ellu viime? Kui anname endale uusaasta lubaduse, et hakkame 4 korda nädalas trenni tegema, siis sageli ei olegi eesmärgi täitmine nii lihtne, kui esmapilgul tundub. Ühelt poolt peab see muutus olema inimese jaoks väga oluline, midagi läheb tema jaoks nüüd oluliselt paremaks või sobivamaks – see on tähtis. Teisalt peame ka uskuma, et saame selle muutusega hakkama. On normaalne, kui reaalselt muutust tegema hakates tekivad mõtted „Jah, aga…“. Näiteks: „Jah, trenn on küll väga tähtis, aga täna ei tunne ma ennast kõige paremini või ei ole ilm just kõige sobivam“. Mugavustsoonist väljudes hakkab kaotatud olukord (selle näite puhul siis näiteks võimalus laiseldes telekat vaadata) endast märku andma.

Mida saab ise teha selleks, et muutus valutum oleks?

Kõige olulisem on, et eesmärk oleks meile selge. Mõelda ja ette kujutada, mis on siis teistmoodi, kui ma olen selle muutuse läbi viinud? Näiteks, kuidas mõjutab elektroonilise kalendri kasutuselevõtt minu igapäevast tööd? Tuleks läbi mõelda ka see, millal peaks tulemus näha olema? Tähtaeg aitab hoida ennast valitud kursil. Kaaluda tuleks ka suuremat plaani – mis mulle üldse elus tähtis on ja kuidas vastav muutus laiemasse või tuleviku pilti sobib. Kas ta üldse sobib?

Vahel on eesmärgid sellised, et „just nagu peaks“, sest teistel on või niimoodi on kombeks. Sellisel juhul võiks endalt küsida, kas püstitatud eesmärk on see, mida ka ise päriselt tahame? Kas mul on tingimata vaja magistrikraadi (nö ühiskonna ootus) või võiksin ma lõpetada oma inseneridiplomiga ja sinna juurde võtta praktilisi koolitusi, et olla hinnatud spetsialist?

Kuidas muutusi ellu viia?

Mõnikord näib muutus nö „ühe suure tükina“. Siis võib meile tunduda, et me ei suuda sellega toime tulla, nii palju on vaja teha ning ei tea, kust peale hakata. Siinkohal oleks mõistlik seda veidike väiksemateks osisteks jagada ja hakata kuskilt pihta, siis muutub see rohkem jõukohasemaks. Näiteks, jagada suurem eesmärk väiksemateks tükkideks ning seeläbi lubada endale väiksemaid edukogemusi – olen juba midagi natukene ära teinud! Hea oleks ka abiväge kaasata – kelle käest ma infot saaksin, kas ma peaksin kellegagi veel rääkima? Ka takistused võiks enda jaoks sõnastada. Mida teha, et need ohuolukorrad muutuste läbiviimist ei takistaks. Plaan B annab alati veidike kindlustunnet ja eneseusku.

Kuidas kohaneda pealesunnitud muudatustega?

Mõnikord me pole muutusteks valmis või need on ootamatud või ei ole meil ka valikut. Näiteks töökaotus või teised taolised ootamatud asjaolud nõuavad suurt kohanemist. Siinkohal võikski püüda mitte jääda kinni mõttemustrisse, et kõik on halvasti ja ma ei saa enam midagi muuta, vaid võttagi endale eesmärgiks sellesama vajaliku kaotusega/muutusega kohanemine. Oluline on uskuda, et ma saan sellega hakkama. Aitab jällegi see, kui püstitada endale väikseid eesmärke ja nendega toimetulemise eest endale ka „väike pai“ teha. Näiteks, koostasin juba CV või registreerisin ennast täiendkoolitusele. Valusate muutuste puhul tulebki väikeste detailidega kasvatada eneseusku.

Sunnitud olukord, näiteks tööl, on selline, mida me ise ei saa palju mõjutada. Pigem dikteerib tööandja, kuidas asjad olema hakkavad. Vastasseis on sellises olukorras vägagi loomulik, sest see on seesama habras aeg inimese jaoks. Ka stress ja ärevus on loomulikud reaktsioonid muutustele. Näiteks olukorras, kus on palju ebakindlust või info lünklik, hakkavad kergesti levima kuulujutud. Inimese tähelepanu võib muutuda ka valikulikuliseks – hakatakse sobivatest infokillukestest koostama oma pilti – mis võib olla aga reaalsusest väga erinev.

Mida tööandja peaks tegema muutusi läbi viies?

Järgnevalt on välja toodud mõned näpunäited tööandjale, et muutuseid töötajatele lihtsamaks teha ning seeläbi ka paremini muudatusi ellu viia. Isegi kui muudatusi tehakse selleks, et töötajatel oleks parem, siis on sageli muutuse eduka rakendamise takistuseks just needsamad töötajad, kelle pärast muutust tehakse.

Mõista – Kuidas Su töötajad ennast selles olukorras tunnevad ning miks nad nii käituvad (näiteks kuulujuttude rääkimine)?

Kuula ja märka – Mida Su töötajad räägivad ja tegele sellega jooksvalt. Märka, kui keegi kardab, on stressis või töötab vastu. See võib olla ajanõudlik, kuid kindlasti parem variant, kui keegi hakkab vastu töötama ja ehk ka endale mõttekaaslasi leidma. Oluline on ka töötajate julgustamine ja tunnustamine.

Kaasa – Ideaalne on olukord, kus töötajad tulevadki ise selle peale, et „just seda muutust ongi meil vaja“, siis panustavad nad sellesse ka hea meelega. Kui aga lahendusi nö ette sööta, siis võiks olla võimalus selle üle arutleda ning koos jõuda järeldusele, et see muutus on vajalik. Muutuste vajalikkust tuleks sügavuti mõista, et miks ja kuidas.

Usu muutuste vajalikkusesse ja võimalikkusesse – Ole oma sõnade taga ning ole ka ise täiesti kindel, et just see on hetkel vajalik. Ebakindlus paistab välja ning miks peaks sellisel juhul töötajad muutustesse tahtma panustada. Samuti on oluline uskuda, et me saame sellega hakkama – meie organisatsioonina ja iga töötaja oma uute ülesannetega.

Mõtle läbi kommunikatsioon/info edastamine – Kes? Kuidas? Millist infot? Millal? Kõik see tuleb läbi mõelda, et vältida kuulujuttude levikut ning mitmeti mõistetavust, mis võib halvasti mõjuda sisekliimale.

Kes on see, kes teavitab? Tuleb see info juhtkonnalt, otseselt juhilt või kolleegilt koridoris?

Kuidas info edastatakse? Töötajad enamasti tahavad, et lähenemine oleks isiklik ja info tuleks otse ning õigelt inimeselt. Tavapärane on aga see, et saadetakse välja üldine e-mail.

Millist infot edastatakse? Siin on oht suure pildi vajakajäämine. Inimesele edastatakse info selle kohta, mis muutub tema töös, kuid ta ei pruugi aru saada, miks seda muutust tervikuna vaja on. Mis on laiemad, pikemaajalised eesmärgid, annavad tavaliselt mõistmise, kuidas paremini muutusi rakendada.

Millal vajalikku infot edastataks? Kas siis, kui muutusi planeeritakse või siis, kui muutused juba käimas on või koguni tagantjärgi?


Kommenteeri

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga

*